Verbas rescisórias na rescisão contratual por força maior: o que mudou após a pandemia e quais direitos permanecem

Introdução

Durante a pandemia da Covid‑19, muitas empresas enfrentaram uma crise econômica sem precedentes. Medidas emergenciais foram adotadas pelo Poder Público para preservar empregos e renda, mas, ainda assim, diversos empregadores acabaram encerrando suas atividades ou reduzindo drasticamente suas operações.

Nesse contexto, ganhou destaque a discussão sobre a rescisão do contrato de trabalho por força maior e seus reflexos no pagamento das verbas rescisórias. Passados alguns anos do período mais crítico da pandemia, é fundamental compreender o que efetivamente se aplica hoje, quais regras eram excepcionais e quais direitos dos trabalhadores permanecem intactos.

O que se entende por força maior no Direito do Trabalho

A Consolidação das Leis do Trabalho define força maior, em seu art. 501, como todo acontecimento inevitável, alheio à vontade do empregador, e para o qual este não tenha concorrido direta ou indiretamente.

Durante a pandemia, o reconhecimento do estado de calamidade pública, formalizado pelo Decreto Legislativo nº 6/2020, reforçou o enquadramento da Covid‑19 como evento extraordinário e imprevisível, apto, em tese, a caracterizar hipótese de força maior.

Contudo, é importante destacar que a simples existência da pandemia não gerou, automaticamente, o direito à rescisão por força maior. A caracterização sempre dependeu, e ainda depende, da comprovação concreta de que o evento tornou inviável a continuidade da atividade empresarial.

Medidas emergenciais adotadas durante a pandemia (contexto histórico)

No auge da crise sanitária, foram editadas normas excepcionais, entre elas:

• Lei nº 13.979/2020, que dispôs sobre medidas de enfrentamento da emergência de saúde pública;

• MP nº 927/2020 (posteriormente revogada);

• MP nº 936/2020, convertida na Lei nº 14.020/2020, que instituiu o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda.

No âmbito das relações de trabalho, especialmente por força da MP nº 927/2020 e da MP nº 936/2020, convertida na Lei nº 14.020/2020, autorizou-se, de forma temporária, a redução de jornada e salário, bem como a suspensão do contrato de trabalho, com pagamento de benefício emergencial custeado pelo Governo Federal.

É importante saber que tais medidas tiveram vigência limitada ao período da calamidade pública e não produzem mais efeitos atualmente, permanecendo relevantes apenas para análise de contratos rescindidos naquele contexto.

Rescisão por força maior e pagamento das verbas rescisórias

A CLT prevê, no art. 502, que, ocorrendo a extinção da empresa ou do estabelecimento em razão de força maior, o empregador poderá pagar metade da indenização devida em determinadas hipóteses.

No entanto, essa redução não se aplica a todas as verbas rescisórias.

O que pode ser reduzido: multa do FGTS

A chamada “indenização rescisória” a que se refere o art. 502 da CLT corresponde, na prática, à multa sobre o FGTS.

Assim, em caso de rescisão por força maior devidamente comprovada:

• a multa do FGTS pode ser reduzida de 40% para 20%;

  • essa redução busca minimizar os prejuízos do empregador, sem transferir integralmente o risco do empreendimento ao trabalhador.

A Justiça do Trabalho tem reiterado que a aplicação dessa redução exige prova robusta da extinção da empresa ou do estabelecimento e do nexo direto com o evento de força maior.

Estabilidade provisória decorrente das medidas da Lei nº 14.020/2020

Outro ponto relevante diz respeito à estabilidade provisória prevista no art. 10 da Lei nº 14.020/2020.

O empregado que teve o contrato suspenso ou a jornada e o salário reduzidos durante a pandemia adquiriu garantia provisória no emprego por período equivalente ao tempo de vigência da medida adotada.

Caso a dispensa tenha ocorrido sem justa causa durante esse período de estabilidade, o empregado faz jus, além das verbas rescisórias, a uma indenização compensatória, que pode variar conforme o caso concreto.

Mas fique atento! Essa estabilidade também possuía natureza temporária e hoje só é analisada em contratos rescindidos à época da pandemia, mediante verificação do cumprimento dos requisitos legais.

O que os Tribunais têm entendido

A jurisprudência trabalhista tem entendido que a pandemia, por si só, não autoriza a rescisão por força maior. Para tanto, é indispensável a comprovação de que o evento inviabilizou definitivamente a atividade econômica, hipótese em que se admite apenas a redução da multa do FGTS, nos termos do art. 502 da CLT, permanecendo devidas as verbas salariais. Cada caso é analisado conforme as provas produzidas.

Veja alguns exemplos:

• Em agosto de 2024, a Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho afastou a alegação de força maior em dispensa promovida pela empresa Textilfio Malhas Ltda., condenando-a ao pagamento de aviso-prévio e multa de 40% do FGTS. O TST entendeu que o art. 502, II, da CLT somente se aplica quando a força maior resulta na extinção da empresa ou do estabelecimento, o que não ocorreu no caso, já que a atividade empresarial foi mantida, com redução de faturamento inferior a 10%.

(TST, RR-477-10.2020.5.12.0019, Rel. Min. Breno Medeiros)

• Em 2020, a Oitava Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região afastou o enquadramento da dispensa de empregado como rescisão por força maior e determinou o pagamento integral das verbas rescisórias, por entender que, embora a pandemia da Covid-19 se enquadre, em tese, no conceito do art. 501 da CLT, o art. 502 exige a extinção da empresa ou do estabelecimento, o que não ocorreu no caso, tratando-se apenas de paralisação temporária das atividades. Restou comprovado, ainda, que o contrato havia sido suspenso nos termos da MP nº 936/2020, convertida na Lei nº 14.020/2020, assegurando ao empregado garantia provisória de emprego, de modo que a dispensa impôs o pagamento integral das verbas rescisórias e da indenização legal, afastando qualquer redução, por se tratar de risco da atividade econômica do empregador.

(TRT 3, 0010497-10.2020.5.03.0052, 8ª Turma, Rel. Des. Márcio Ribeiro do Valle).

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• Em abril de 2022, a Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou recurso da empresa Nutri Serv – Serviços em Alimentação Ltda. e manteve a decisão que afastou a dispensa por força maior de uma merendeira demitida durante a pandemia da Covid-19, reconhecendo que não houve comprovação da extinção da empresa ou de seus estabelecimentos. O TST entendeu que a simples paralisação temporária das atividades, decorrente da suspensão das aulas, não autoriza a aplicação do art. 502 da CLT, sendo indevida a redução das verbas rescisórias, reafirmando que dificuldades econômicas momentâneas integram o risco da atividade empresarial, o qual deve ser suportado pelo empregador.

(TST, RR-464-18.2020.5.12.0049, 5ª Turma, Rel. Min. Douglas Alencar Rodrigues).

Quais verbas NÃO podem ser reduzidas

Mesmo na rescisão por força maior, o empregado continua tendo direito ao pagamento integral das verbas de natureza salarial, tais como:

• saldo de salário;

• férias vencidas e proporcionais, acrescidas de 1/3;

• 13º salário proporcional;

• aviso‑prévio (quando devido, conforme entendimento predominante);

• depósitos do FGTS do período contratual.

Essas parcelas não podem sofrer redução, pois decorrem diretamente do trabalho prestado.

O que perguntam sobre as verbas rescisórias no contexto de força maior

A pandemia da Covid-19 ainda pode ser usada como justificativa para rescisão por força maior?
Atualmente, não. A pandemia só pode ser analisada como fundamento jurídico em rescisões ocorridas durante o período de vigência do estado de calamidade pública, mediante prova concreta do impacto direto na atividade empresarial.

Toda empresa afetada economicamente pela pandemia pode reduzir a multa do FGTS?
Não. A redução da multa do FGTS de 40% para 20% só é admitida quando há extinção da empresa ou do estabelecimento e comprovação efetiva de força maior, nos termos do art. 502 da CLT.

Empregados que tiveram contrato suspenso ou jornada reduzida possuem estabilidade?
Sim, nos termos do art. 10 da Lei nº 14.020/2020, desde que a dispensa tenha ocorrido durante o período de garantia provisória, aplicável apenas aos contratos rescindidos à época da pandemia.

A Justiça do Trabalho aceita automaticamente a alegação de força maior?

Não. Cada caso é analisado individualmente, sendo indispensável a produção de provas que demonstram o nexo entre o evento extraordinário e a inviabilidade da atividade empresarial.

Conclusão

A rescisão do contrato de trabalho por força maior é uma hipótese excepcional no Direito do Trabalho e deve ser interpretada com cautela. Embora a pandemia da Covid-19 tenha representado um evento extraordinário, seus efeitos jurídicos não se aplicam de forma automática nem permanente.

Empregadores devem estar atentos aos limites legais para evitar passivos trabalhistas futuros, enquanto trabalhadores precisam conhecer seus direitos para não sofrer reduções indevidas em suas verbas rescisórias.

A análise técnica do caso concreto e a orientação jurídica especializada continuam sendo fundamentais para a correta aplicação da legislação trabalhista.

Fontes e referências

• BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), arts. 501 e 502.

• BRASIL. Lei nº 13.979/2020.

• BRASIL. Decreto Legislativo nº 6/2020.

• BRASIL. Medida Provisória nº 927/2020 (revogada).

• BRASIL. Medida Provisória nº 936/2020.

• BRASIL. Lei nº 14.020/2020.

• DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. Editora LTr.

• CASSAR, Vólia Bonfim. Direito do Trabalho. Editora Impetus.

• Jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho e dos Tribunais Regionais do Trabalho, com destaque para julgados envolvendo rescisão contratual por força maior no contexto da pandemia da Covid-19.