Dispensa por justa causa: até onde vai o poder do empregador na divulgação do motivo

A dispensa por justa causa é, sem dúvida, a penalidade mais grave aplicada ao empregado. Por isso mesmo, costuma gerar dúvidas, insegurança e impactos relevantes na vida profissional de quem a sofre. Hoje, com um mercado cada vez mais conectado e informal, em que referências circulam por mensagens, grupos e contatos pessoais, a forma como essa dispensa é tratada pode gerar problemas sérios para a empresa.

Não é apenas a perda das verbas rescisórias que está em jogo. A exposição indevida do motivo da justa causa pode comprometer a imagem, a honra e até a recolocação profissional do trabalhador. E é justamente esse ponto que tem levado ao aumento de ações judiciais discutindo o tema.

A relação de emprego não é equilibrada. Embora o contrato seja bilateral, é o empregador quem detém o poder disciplinar, ou seja, o poder de aplicar penalidades ao empregado. Esse poder existe, mas não é ilimitado. Ele encontra limites claros na legislação trabalhista, na Constituição Federal e nos direitos da personalidade.

A Constituição protege o trabalhador contra a dispensa arbitrária, garantindo, entre outros direitos, a indenização de 40% sobre o FGTS. Por isso, o empregador não precisa justificar uma dispensa sem justa causa. Trata-se de um direito potestativo. O empregado não pode impedir a demissão, mas tem direito a receber todas as verbas rescisórias previstas em lei.

A lógica muda completamente quando se fala em justa causa. Aqui, não basta a vontade do empregador. É necessária a ocorrência de falta grave, devidamente comprovada, capaz de tornar impossível a continuidade do vínculo.

O primeiro ponto que precisa ser observado é a legalidade. Apenas a lei define quais condutas autorizam a dispensa por justa causa. O artigo 482 da CLT traz um rol específico de hipóteses, como ato de improbidade, mau procedimento, desídia, indisciplina, insubordinação e abandono de emprego. Fora dessas situações, a justa causa não se sustenta.

Além disso, a Justiça do Trabalho exige outros cuidados. A falta precisa ser grave, a punição proporcional, a reação do empregador imediata e não pode haver perdão tácito. Na prática, qualquer falha nesse conjunto costuma resultar na reversão da justa causa em juízo. Esse é um dos temas com maior índice de êxito para o trabalhador.

Mas um dos pontos mais sensíveis hoje não está apenas na aplicação da justa causa, e sim na forma como ela é comunicada. A empresa pode registrar internamente a penalidade e deve informar o empregado sobre o motivo da dispensa. O problema começa quando essa informação extrapola esse limite.

É comum que empregadores, por descuido ou excesso, acabem comentando a justa causa com colegas, outros gestores, clientes ou até com futuros empregadores. E é exatamente aqui que surgem as condenações. A Justiça do Trabalho entende que a divulgação desnecessária do motivo da dispensa configura abuso do poder diretivo e violação à honra do trabalhador.

Na prática, a empresa deve se restringir a fornecer informações objetivas: período trabalhado e função exercida. Juízos de valor, comentários informais ou referências negativas podem gerar indenização por danos morais, mesmo que a justa causa em si seja válida.

Como era de se esperar, a discussão judicial sobre justa causa é fortemente baseada em prova. Cabe ao empregador demonstrar, de forma robusta, a ocorrência da falta grave. Advertências, suspensões, e-mails corporativos, registros eletrônicos, relatórios internos, imagens e prova testemunhal costumam ser decisivos. Quando a prova é frágil, a reversão é quase certa.

Do outro lado, o trabalhador pode comprovar perseguição, exposição indevida ou comunicação abusiva do motivo da dispensa por meio de mensagens, áudios, e-mails e testemunhas. Esses elementos têm pesado bastante nas decisões recentes.

Entre as dúvidas mais frequentes está a obrigação de informar o motivo da justa causa ao empregado, o que é necessário para garantir o direito de defesa. Também é comum a pergunta sobre anotação da justa causa na carteira de trabalho, o que é vedado, sendo permitida apenas a anotação da data de saída. A possibilidade de reversão da justa causa

na Justiça é real e bastante recorrente. Já a divulgação do motivo em referências profissionais é um risco que muitas empresas ainda insistem em assumir.

A justa causa exige cautela, ainda mais no cenário atual, em que a circulação de informações é rápida e difícil de controlar. Um erro na aplicação da penalidade ou na comunicação do motivo da dispensa pode gerar consequências jurídicas e financeiras relevantes.

Nosso escritório atua na análise estratégica de dispensas por justa causa, avaliando a legalidade do procedimento, a suficiência das provas e os riscos de exposição da imagem do trabalhador, além da defesa de empregados submetidos a penalidades abusivas. Para uma avaliação jurídica confidencial, entre em contato.