Contrato de trabalho intermitente: como funciona, quando pode ser usado e quais são os riscos

O que muitos trabalhadores e empregadores ainda não sabem é que o uso inadequado do contrato intermitente pode gerar nulidade do vínculo, condenações trabalhistas e até indenizações por danos relacionados à saúde do empregado. Por isso, compreender como esse contrato funciona — e quando ele é realmente permitido — é essencial.

O que é o contrato de trabalho intermitente

De forma simples, o contrato de trabalho intermitente é aquele em que o empregado não trabalha de forma contínua. Ele é convocado pelo empregador apenas quando há necessidade de serviço, alternando períodos de trabalho com períodos de inatividade.

Durante os períodos em que não é chamado, o trabalhador não fica à disposição da empresa e pode prestar serviços a outros empregadores, inclusive concorrentes. Essa é a principal diferença em relação ao contrato tradicional.

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevê essa modalidade nos artigos 443, §3º, e 452-A a 452-H, sendo proibida apenas para a categoria dos aeronautas, que possui legislação própria.

Quando o contrato intermitente pode ser utilizado

A lei não limita o contrato intermitente a uma profissão específica. Em tese, qualquer função pode ser enquadrada nesse modelo. O ponto central, porém, não é a função, mas a natureza da demanda da empresa.

O contrato intermitente só é considerado válido quando o trabalho ocorre de forma descontínua, ou seja, sem uma necessidade permanente, regular ou previsível. Se a empresa utiliza esse tipo de contrato para suprir uma demanda contínua, corre sério risco de ter o vínculo declarado nulo pela Justiça do Trabalho.

Requisitos essenciais do contrato intermitente

Por ser uma modalidade especial, o contrato intermitente exige cuidados específicos. Entre os principais pontos que devem constar no contrato, destacam-se:

Registro em carteira

O contrato deve ser obrigatoriamente registrado na Carteira de Trabalho (inclusive digital). A ausência de anotação pode, por si só, gerar o reconhecimento de vínculo comum.

Identificação das partes

É indispensável que o contrato contenha os dados completos do empregador e do empregado, incluindo meios de contato, já que a convocação para o trabalho faz parte da dinâmica contratual.

Função e estimativa de trabalho

O contrato deve indicar qual atividade será desempenhada e trazer uma estimativa do tempo de prestação dos serviços. Não é admitido contrato genérico, sem qualquer parâmetro mínimo, semelhante aos chamados “contratos de zero hora”, que não existem no ordenamento jurídico brasileiro.

Convocação e aceite

A empresa deve convocar o trabalhador com antecedência mínima de três dias. O empregado tem um dia útil para responder. A ausência de resposta não caracteriza falta ou insubordinação.

Remuneração

O pagamento pode ser feito por hora ou por dia, respeitando o valor mínimo pago aos demais empregados que exercem a mesma função. Após cada período trabalhado, o empregado deve receber imediatamente:

• remuneração;

• férias proporcionais acrescidas de 1/3;

• 13º salário proporcional;

• repouso semanal remunerado;

• adicionais legais, se houver.

O recolhimento do FGTS e das contribuições previdenciárias é obrigação do empregador.

Período de inatividade

Nos períodos em que não estiver trabalhando, o empregado não pode ser obrigado a permanecer disponível ou aguardando ordens. Caso a empresa exija controle, permanência ou disponibilidade, esse tempo pode ser considerado como jornada de trabalho, descaracterizando o contrato intermitente.

O que dizem os Tribunais sobre o contrato intermitente

A Justiça do Trabalho já analisou diversos casos envolvendo esse tipo de contrato. Um dos mais conhecidos é o que envolveu a empresa Magazine Luiza.

• No caso analisado, o TRT da 3ª Região considerou inválido o contrato intermitente por entender que o trabalhador atendia a uma demanda permanente da empresa. Ao julgar o recurso, o TST reconheceu a validade do contrato, por considerar que os requisitos legais foram observados. Apesar da importância da decisão, ela não tem efeito vinculante, e os Tribunais Regionais seguem anulando contratos intermitentes quando comprovado o uso indevido para substituir postos permanentes, sendo cada caso analisado conforme as provas apresentadas.

(TST RR-0010454-06.2018.5.03.0097, Rel. Min. Ministro Ives Gandra da Silva Martins Filho).

Outros casos recentes sobre o tema:

• Em setembro de 2023, a Primeira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região reafirmou que os contratos intermitentes eram irregulares, pois o reclamante exercia atividade essencial e permanente da empresa, havendo, inclusive, prática fraudulenta na exigência de pedidos de demissão para renovação contratual. Também restou comprovado o trabalho em turnos ininterruptos de revezamento, em atividade insalubre, sem a autorização legal necessária, impondo a aplicação da jornada constitucional de seis horas. Como todas as matérias já haviam sido devidamente analisadas, os embargos foram utilizados de forma inadequada para rediscutir o mérito, razão pela qual foram integralmente rejeitados.

(TRT 3, 0010689-29.2022.5.03.0033/23, Des. Rel. Luiz Otávio Linhares Renault).

• No final de 2025, a 8ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (interior de São Paulo) confirmou a nulidade de um contrato de trabalho intermitente cuja prestação de serviços ocorreu de forma contínua e previsível, sem alternância real entre períodos de trabalho e inatividade — requisito essencial para a validade dessa modalidade. Com isso, o vínculo foi reconhecido como comum, com condenação ao pagamento das verbas correspondentes, totalizando cerca de R$ 20 mil.

(TRT 15, 0011652-68.2024.5.15.0086, Des. Claudinei Zapata Marques).

Riscos à saúde do trabalhador

Um ponto que vem ganhando cada vez mais atenção é o impacto do trabalho intermitente na saúde do empregado. A instabilidade financeira leva muitos trabalhadores a acumularem diferentes vínculos e atividades, o que pode resultar em fadiga física e psicológica.

As empresas devem estar atentas aos riscos ergonômicos, ambientais e psicossociais, especialmente após a implementação do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR/GRO). Caso fique demonstrado que o trabalho contribuiu, ainda que parcialmente, para o adoecimento do empregado, pode surgir o dever de indenizar.

Perguntas frequentes sobre o contrato intermitente

O trabalhador intermitente tem direitos trabalhistas?
Sim. Apesar de trabalhar de forma descontínua, o empregado intermitente possui direitos previstos em lei, como férias proporcionais, 13º salário, FGTS e INSS.

A empresa pode usar o contrato intermitente para qualquer atividade?
Em tese, sim. Contudo, se a demanda for permanente ou contínua, o contrato pode ser considerado ilegal.

O empregado pode recusar convocações?
Sim. A recusa não caracteriza falta ou insubordinação.

O contrato intermitente é sempre vantajoso para a empresa?
Não. Quando utilizado de forma inadequada, pode gerar passivo trabalhista relevante.

Conclusão

O contrato de trabalho intermitente continua sendo uma modalidade válida no Brasil, mas seu uso exige cautela. Para as empresas, é fundamental avaliar se a demanda realmente é descontínua e estruturar contratos claros, cumprindo rigorosamente a legislação.

Para os trabalhadores, é importante conhecer seus direitos e compreender que a forma de contratação não pode resultar em precarização ou prejuízo à saúde.

A análise jurídica prévia, tanto do ponto de vista trabalhista quanto preventivo, é essencial para evitar litígios futuros e garantir segurança jurídica às partes envolvidas.

Fontes e referências

• BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), arts. 443, §3º, e 452-A a 452-H.

• Tribunal Superior do Trabalho. Recurso de Revista nº 0010454-06.2018.5.03.0097, julgado em 2019.

• CASSAR, Vólia Bonfim. Direito do Trabalho. 11ª ed. Niterói: Impetus.

• CARRION, Valentin. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. 43ª ed. São Paulo: Saraiva.

• CORREIA, Henrique. Direito do Trabalho. 12ª ed. Salvador: JusPodivm.

• ROMAR, Carla Teresa Martins. Direito do Trabalho. São Paulo: Saraiva.

• PAIXÃO, Gicelli. Comentários à Reforma Trabalhista. 3ª ed. São Paulo: KDP.

• Enunciados da 2ª Jornada de Direito Material e Processual do Trabalho.